Öğrenci Koçluğu Hakkında Önemli Bilgiler

  • Öğrenci koçu kimdir?
  • Ya da bir öğrenciye koçluk nasıl yapılır?
  •  Ya da  öğrenci koçluğu adı altında yapılan çalışmalar gerçekten koçluk mudur?

Bir öğrenci koçu ile çalışmak isteyen veliler için önemli sorular bunlar.

Koçluk; bireyin potansiyelini maksimize etmeye yarayan ve bireyin içsel dinamiklerini harekete geçirerek amacına ulaştırmaya çalışan, planlı, profesyonel, geleceğe odaklı bir gelişim sürecidir.

Bu tanımdan hareketle; bir öğrenci ile çalışarak, ona günlük hedefler veren,  bunları kontrol eden ve gerektiğinde kızan, gerektiğinde veliye şikayet eden bir kişi koç mudur?

Değildir…bu kişinin yaptığı çalışmalar da kıymetli ve sonuç aldıran çalışmalardır, ama bu koçluk değildir.

Bu çalışmanın koçluk olabilmesi için sorumluluğun öğrenci tarafından üstenilmiş olması gerekir.Sorumluluğunu almış bir öğrenciyi kontrol etmek  gerekmez, geri bildirim alarak ne durumda olduğu konuşulup, kendi kendini değerlendirmesi sağlanarak yeni kararlarla ilerlenir.

Eğitim sistemimizin sınav odaklı olması, gelecek ve hedef bilinci taşımaması nedeniyle kısa sürede sonuç verecek zorlayıcı ve kısıtlayıcı yollar izlenmektedir.

Popüler ve prestijli olduğu için de bu çalışmalar koçluk olarak adlandırılmaktadır ki bu tamamen yanlıştır. Yanlış olan bu çalışmaların “öğrenci koçluğu”,”eğitim koçluğu” adı altında yapılmasıdır.

Koçluk, diğer çalışmalara göre daha uzun, daha zor ve emek gerektiren belki daha uzun sürede sonuç veren bir yoldur. Ancak çok daha etkili ve kesin bir yoldur.

Koçluk yapılan bir öğrencinin  kendisini kontrol edecek bir başka yetişkine ihtiyacı kalmaz. Kararlarını alır ve uygular. Zaman zaman bocalayabilir, zorlanabilir. Koçu ile kendisine uygun olan yeni kararlarla ilerlemeyi sürdürür.

Çocuğunuz için koçluk hizmeti aldırmak istiyorsanız, lütfen daha zor ve sizin de sorumluluk alacağınız bu yolu seçin. Koçluk yapıyorum diyen koç öğretmenin de koçluk yetkinliklerini mutlaka araştırın. Alacağınız hizmet için koç öğretmenim diyen kişinin  de koçluğu en iyi şekilde yapacağına ikna olmanız gerekir.

Böyle bir öğretmenle çalışmak isteyen ebeveynler; lütfen öğretmenin akreditasyonlu bir eğitim alıp almadığını sorgulayın. Sertifikasyon sürecini tamamlayıp tamamlamadığını sorgulayın. Çalışmalardaki yöntemlerinin baskıcı, zorlayıcı ,denetleyici mi yoksa koçluk ilkeleri ile mi ilerlediğini  anlamaya çalışın.

Ben şu kadar çocuğu dereceye soktum,şu başarıları elde ettim diyorsa,o kişi çok iyi bir danışman/derece öğretmeni olabilir ama koç öğretmen değildir…Siz de kararınızı bu yönde vermiş olun..

Koç öğretmenler, çalıştıkları öğrencilerin potansiyellerini onların kişisel dinamiklerine göre yürütürler.

Elde ettikleri sonuçlar ise sınava ve puana dair değil, kariyere, geleceğe ve hayata dairdir.

Neslihan Erdoğdu

Profesyonel Koç, Eğitimci, Kariyer Danışmanı

ID Coaching Integral İş Modeli

İş ve özel yaşamda bireyleri hızla hedeflerine taşıyan koçluk, kurumlara da olağanüstü bir gelişim ve rekabet gücü sağlıyor. Bu nedenle Koçluk, günümüzün ve geleceğin gözde iş alanları arasında yer alıyor. Dünyada ve ülkemizde koçluktan yararlanmak isteyen kişi ve kurumların sayısı hızla artıyor. Koçluk bir yandan yaygınlaşırken öte yandan profesyonel yetkinliklere sahip olan koçlara talep de çoğalıyor.
Ülkemizde profesyonel koçluk eğitimi veren az sayıda kurumdan biri olan ID Coaching International, mezunlarıyla büyüyen bir eğitim şirketi olarak koç olmak isteyenlere ICF ‘ten akredite kapsamlı bir eğitim verip sertifikalandırıyor ve profesyonel destek sağlıyor.

ID COACHING SİSTEMİ

Bütünsel gelişim felsefesini benimseyen ID Coaching, katılımcılara entegre bir sistem sunar. Bu sistemin bir ayağı eğitim ve akreditasyondur. Diğer ayağı ise Integral İş Modelidir. “Integrated Development Coaching “ programını tamamlayanlar, ilk modülden itibaren sistemimize entegre olarak koçluk yetkinliklerini geliştirirler.

Akreditasyon koşulu olan 100 saat koçluk deneyimini kısa sürede tamamlayarak koçluktan gelir sağlamaya başlarlar. Bundan sonra da koçlukta kariyer yapmaya başlayarak usta koçluğa ve liderliğe yönelirler. Profesyonel koçluk için kaldıraç etkisi yaratan integral iş modeli, sisteme dahil olan koçlar için güvenli ve güçlü bir yol haritası sunar. Koçun iki yılda nereye ulaşacağı bellidir.

INTEGRAL İŞ MODELİNDE NELER VAR?

  • Profesyonel destekler
  • Uygulama grupları
  • Ofis kullanım olanakları
  • Sosyal network
  • Mentoring destekleri
  • Sürekli gelişim fırsatları
  • Markalaşma destekleri

Yukarıdaki faydaları sunabilmek için ID Coaching International üç yönlü hizmet verir.

I.ID Coaching Academy : ICF tarafından ACTP kategorisinde akredite  edilen 190 saatlik “Integrated Development Coaching”  programının yanı sıra spesifik programlarla da güçlü bir eğitim lisansına sahip olan akademimiz sizinle, temelden ustalığa doğru bir yolculuğa çıkar.

Bütünsel gelişim felsefesinden hareketle, mezunlarının tümünü önemser ve onları koçluk yolculuğunda yalnız bırakmayıp sürekli geliştirir.

II. Q Plus Club: Sistemdeki tüm koçlara hizmet veren kulübümüz, koçların sürekli gelişimi ve yolda kalmaları için kurulmuş, koçların dışında, kendilerini geliştirmekte olan herkese açık ve sürekli gelişmekte olan bir sosyal network olarak ifade edilebilir. Kulübe üye olan herkes, programlanan etkinliklerden yararlanabilir.

III. ID Coaching Agency : ID Coaching Agency, profesyonel koçları danışanlarıyla güvenli ve nezih bir ortamda buluşturan bir kuruluştur. Kurumsal ve bireysel koçluk taleplerini, akredite koçlarla karşılar ve müşterilerine hizmet garantörlüğü yapar.

ID Coaching Integral İş Modeli hakkında bilgi almak isteyenler ayda bir kez düzenlenen tanışma seminerimize ücretsiz olarak katılabilirler.

Atatürk’ün Liderlik Sırları

20. Yüzyılın yetiştirdiği en büyük devlet adamı ve lideri Mustafa Kemal Atatürk, bağımsızlık yolunda tüm dünyaya örnek oldu. Onu bu kadar benzersiz kılan özellikleri neydi? Adnan Nur Baykal’ın “Mustafa Kemal Atatük’ün Liderlik Sırları” adlı kitabında, bu özellikler aşağıdaki gibi sıralanıyor. Gelin birlikte inceleyelim.

1. Açık Olma
2. Adam Yetiştirme
3. Bilgi ve Tecrübe Sahibi Olma
4. Bilgi Toplama Yeteneği
5. Bilgilendirme Alışkanlığı
6. Kendini Bilme
7. Cesur Olma
8. Çevre Bilincine Sahip Olma
9. Dayanıklı Olma
10. Karşısındakini Dinleme Alışkanlığı
11. Soyut Düşünebilme Yeteneği
12. Emrivakiye İzin Vermeme
13. Esnek Olabilme
14. Espri Sahibi olma
15. Fedakar Olma
16. Gerçekçi Olma
17. Göreve Talip Olma
18. Güvenilir Olma
19. Kendine Güvenme
20. Hazırlıklı Olma
21. Hedefe Yönelik Kararlı Olma
22. Hesap Adamı Olma
23. İkna Etme Yeteneği
24. İnisiyatif Kullanma
25. İnsan Sarrafı Olma
26. İnsana Değer Verme
27. Yaptığı İşe İnanma
28. Kamuoyu Oluşturma Yeteneği
29. Çabuk Karar Verme Yeteneği
30. Konuşma ve Yazım
31. Konuşma ve Yazım Yeteneği
32 . Liyakat Aşığı Olma
33. Mükemmeliyetçi Olma
34. Müsamahalı Olma
35. Müteşebbis Olma
36. Mütevazı Olma
37. Öğrenme Azmine Sahip Olma
38. Öncü Olma
39. Örgütleme Yeteneği
40. Prensip Sahibi Olma
41. Problem Çözücü Olma
42. Programlı Olma
43. Sıradışı Olma
44. Sorumluluk Alma Alışkanlığı
45. Strateji Bilincine Sahip Olma
46. Olacakları Tahmin Edebilme
47. Vizyon Sahibi Olma
48. Yönetme Yeteneği
49. Zaman Mevhumuna Sahip Olma
50. Zamanlama Yeteneği

  1. Kaynak : Mustafa Kemal Atatük’ün Liderlik Sırları kitabı – Adnan Nur BAYKAL
Yeni Yetkinlikler

Günümüzün organizasyonları giderek yoğunlaşan küresel rekabet ortamında çalışıyorlar. Pazar koşulları sürekli değişiyor, kimse bir başkasına acımıyor, ikaz etmiyor ve özür dilemiyor. Her organizasyon, daha etkin ve verimli çalışmak, daha doğru karar almak, sorunları daha hızlı çözmek, daha düşük maliyetlerle daha kaliteli hizmetler ve ürünler üretmek zorunda olduğunu biliyor. Oysa birçok organizasyon bu zorunluluğu bilmesine ve değişimi istemesine karşın çeşitli nedenlerle başarılı olamıyor, sonuç alamıyor

Bu durumun ortaya çıkmasına neden olan faktörler incelendiğinde de çoğu kez karşımıza; kötü iletişim, ekip çalışması ve ortak sahiplenmenin olmaması, değişim ve yenilikten korkmak, iç rekabet, motivasyonu zayıf çalışanlar, birbirleriyle çelişen amaçlar, yüksek eleman devri, bilgi ve becerilerin kişisel düzeyde kalması ve kolay kaybedilmesi, güvene dayalı bir ortak kültürün olmaması, birimler ve bireyler arasında iş birliği ve anlayış bulunmaması gibi başlıklar altında uzayıp giden bir liste çıkıyor. Kısaca, organizasyonların rekabetçi ortamda zorlanmalarının; sağlıklı ve sürekli olamamalarının genellikle insandan kaynaklanan çok ve çeşitli nedenleri bulunuyor. Bu nedenle, başarılı ve kalıcı bir organizasyonda yaşamak isteyen insanların kişisel yetkinliklerini geliştirmesi, organizasyonların da bu çabaları desteklemesi gerekmektedir.

Günümüzün iç ve dış koşulları yeni yetkinlikleri zorunlu kılmaktadır. Kalıplaşmış bilgi, beceri ve tutumların, bilinen eski alışkanlıkların ve davranışların organizasyonları bugüne getirdiklerini biliyoruz. Bunların, bugünkü sorunların nedenleri olduğunu da görüyoruz, organizasyonları bundan daha ileriye götüremeyeceğini de anlıyoruz. Geliştirilmesi gereken yeni yetkinlikler, çoğumuzun hissettiği, belki bazılarımızın fantezi bulduğu, ancak zamanla hepimizin anlamını ve önemini kavrayacağı tutum ve davranışları kapsamaktadır. Bunları bugünden anlamaya çalışmak ve geliştirmeye başlamak zorundayız. Eğer biz yapamazsak bu yetkinlikleri daha hızlı geliştiren organizasyonların gerisinde kalır, pazardaki gücümüzü, gelecek güvencemizi önemli ölçüde yitiririz. Her şeyden önce tüm çalışanlar, bir takımın üyeleri olma bilinci ile birbirlerini içten selamlamayı öğrenmelidir.

Organizasyondaki enerjiyi, güven duygusunu arttıran ve bireylere önemli olduklarını gösteren davranış içten, samimi, coşkulu bir selamlamadır. Organizasyonda günlük yaşam böyle başlamalıdır. Bireyler dinlemeyi öğrenmeli, dinlemeye zaman ayırmalı, başkalarının fikirlerini, düşüncelerini, bakış açılarını anlamaya özel çaba göstermelidir. Herkes açık, doğrudan ve dürüst iletişim kurma becerisi geliştirmelidir. Belki günümüzde en önemli yetkinlik dinleme becerisidir ve gelecekte de böyle olacaktır. Yanlış anlamaların veya anlaşmazlıkların olabildiğince hızlı bir şekilde açıklığa kavuşturulması becerisi geliştirilmelidir. Yaratıcılığı uyardığı ölçüde çatışmalara izin verilmeli, anlamsız bir gerilim yaratmaya başladığı noktada çatışmacı ilişkiler ya da durumlar çözüme kavuşturulmalıdır. Her çalışan, grubun ve organizasyonun görevlerini ve sorumluluklarını anlamalı, organizasyonun vizyonunu ve misyonunu çok iyi bilmeli, yaptığı görevlerle misyon arasındaki bağlantıyı görebilmelidir.

Organizasyondaki her çalışanın yapabileceği önemli katkılar vardır. Bu katkıların en etkin şekilde ortaya konulmasına fırsat verilmeli, birey kendisini rahat ve etkili bir şekilde ifade edebilmelidir. Bireyler fikirlerine sahip çıkmayı ve onları uygulamaya taşımayı öğrenmelidirler. Aynı şekilde, diğerlerinin de fikirlerini savunmalarına yardımcı olmayı, uygulamada onları desteklemeyi de bilmelidirler. Her birey, takım içindeki arkadaşlarının zamanlarına, emeklerine ve fikirlerine saygı duymayı öğrenmelidir. Her çalışanın katkısı kritik önem taşır. Takımın başarısında her üyenin rolü ve önemi vardır. Bu anlamda toplantılar, grup çalışmaları iyi yönetilmeli, verimli sonuçlar alınması herkesin ortak amacı ve sorumluluğu olmalıdır.

Geliştirilmesi gereken bir yetkinlik de cesarettir. Yeni tutumlar ve davranışlar, riskler ve belirsizlikler içerir. Bazı hataların olmasına hazırlıklı olmak gerekir. Hatalar, başarısızlık değil, tüm ekip için öğrenme fırsatlarıdır. Alışılmış normlar, politikalar ve süreçlere direnmek yeni davranış biçimlerini denemek ve farklı biçimlerde çalışmak takdir edilen bir yetkinlik olmalıdır. Bir diğer yetkinlik ise farklılıkları anlamak ve etkin yönetmektir. Bireyler farklılıkları özendirmeyi, yönlendirmeyi, bu konuda koçluk yapmayı öğrendikleri oranda organizasyonun her düzeyinde yönetimin performansı artacaktır. Sosyal sorumluluk da günümüzde geliştirilmesi gereken bir yetkinlik olarak ortaya çıkmaktadır.

Bugüne kadar, çevrenin korunması, doğal kaynakların etkin ve bilinçli kullanılması, eğitim, sağlık çabalarının desteklenmesi şeklinde kurumsal anlamda algılanan sosyal sorumluluğun bireysel düzeye de indirgenmesi gerekir. Bireylerin toplumsal duyarlılıklarının geliştirilmesi ve bu yönde kişisel girişimlerinin özendirilmesi çalışana temel bir yetkinliğin kazandırılması olacaktır. Şüphesiz bu yeni yetkinlikler listesine başka başlıklar da eklenebilir ve liste genişletilebilir. Ancak, vurgulanmak istenen nokta organizasyonlarda başarılı olmak isteyenler için değişim zamanının geldiği ve değişmeyenlerin kısa bir süre sonra değiştirileceğinin akılda tutulması gerektiğidir.

Prof. Dr. İsmet BARUTÇUGİL

Yaşam Koçluğu Moda mı, İhtiyaç mı?

Bir süredir dillerde olan yaşam koçluğu insanların hayatına ne yapıyor? Yeni yeni ortaya çıkan bu iş alanı gerçek bir ihtiyaç mı ya da bir süre sonra yok olup gitmeye mahkum bir moda mı?
Neden bazı kişiler daha önceki işlerini bırakıp bu alana yöneliyorlar?

Bir yaşam koçuyla çalışan kişiler neden buna ihtiyaç duymuşlar ve nasıl yararlanmışlar bu sistemden?… gibi sorular bu alana ilgi duyan kişilerin aklından geçen sorular.
Bu gibi merak konularını bir parça gidermeye çalışalım.

Geçmişe değil, bugüne odaklan

Koçluk sistemi gerçekten işleyen ve etkisini çok uzun süre hatta ömür boyu hissettiren bir sistem. Çünkü koçluk, geçmişi deşmeden yarına ve bugüne odaklı, eylemlerle işleyen bir süreç olarak karşımıza çıkıyor. Tüm bu süreçte yepyeni bir düşünme sistemiyle karşılaşma şansı elde ediyorsunuz. Nedenlere takılmadan nasıl sorusuna cevap vererek hem sorunlarınıza yapıcı çözümler getiriyorsunuz hem de geleceğe dönük hayallerinizi netleştiriyor ve ulaşabileceğiniz hedefler haline getiriyorsunuz. Bir kere hedefler belirlendikten sonra ise artık iş, stratejileri ve eylem adımlarını bugünden yarına belirlemeye ve gerçekleştirmeye kalıyor. Tüm bu süreç bahane üretmeyen, çözüm üreten bir şekilde akıyor. Koçluk bu süreçte olumlulara odaklanıyor, olumsuza değil. Koçla müşterisi arasında yaratıcılığı geliştiren ve artıran bir süreç yaşanıyor. Kişiler sürekli dönüp dönüp kendilerine bakıyorlar, tartıyorlar, biçiyorlar, düşünüyorlar… Müthiş bir gelişim ve farkındalık başlıyor.

Hayatının fotoğrafını çek

Koçlukla tanışan kişiler önce hayatlarında bulundukları noktanın fotoğrafını çekiyorlar sonra da olmak istedikleri yeri kurguluyorlar. Yani hayatlarının farklı alanlarına bakarak hangi konularda tıkanıklık yaşıyorlar, hangi konularda yenilik istiyorlar, hangi konularda kendilerini daha mutlu hissetmek istiyorlar; neleri değiştirmek nelerden vazgeçmek istiyorlar hepsini bir bütün olarak görüyorlar ve saptıyorlar.
Bütün alanları kapsayan bu fotoğraflama sürecinde kişi kendisine dışarıdan bir başka gözle bakma fırsatını elde ediyor. Hangi alanlarda kendinden ve yaşamından tatmin olduğunu görüp, hangi alanlarda kritik gediklerini aşması gerektiğini, hangi alanlarda kendisine yeni hedefler koyması gerektiğini gözlemliyor. Geleceğe yönelik hayallerinin neler olduğunun altını bir kez daha çiziyor ve tüm hatlarıyla düşlediği yaşamın senaryosunu yazmaya başlıyorlar. Kişiler hayatlarının büyük fotoğraflarını yani vizyonlarını belirledikten sonra ise işler biraz daha kolaylaşıyor. Artık tembellik yapmadan çalışmaya kalıyor iş.

Aslında kişiler tüm bunları yalnız başlarına yapıyorlar; koçları yalnızca onlara yol arkadaşlığı yapıyor. Belirlenmiş olan hedefe gitmelerinde destek oluyorlar; hayatın içinde var olan engellerle karşılaştıklarında eşikleri atlamalarını, yoldan çıkmadan hedeflerine doğru ilerlemelerini sağlıyorlar. Kişilere bulundukları nokta ile olmak istedikleri yer arasındaki mesafeyi aşmaları yönünde destek veren yaşam koçları bu mesleği seçerken önce kendilerine koçluk yapmaya başlıyorlar ve hatta profesyonel olarak bir koçtan koçluk alıyorlar. Sözün kısası koçluk alan kişiler de koçluk mesleğini öğrenmek için eğitim alan kişiler de hayatlarına bambaşka açılardan bakarak kendilerine ve ihtiyaçlarına yönelik farkındalıklarını yükseltiyorlar ve kendilerine sürekli yeni hedefler koyarak motivasyonlarını hep maksimumda tutuyorlar.

Birçok insanın Yaşam Koçuna ihtiyacı olabilir

(Altan Şahinoğlu Özen)

 

 

Neden Integral Koçluk

ID Coaching olarak , bugüne kadar insan gelişimiyle ilgili sayısız yaklaşımları inceledik. Birey ve kurumların değişimi daha kolay yönetebilmeleri adına sistematik bir yaklaşım oluşturmayı amaçladık.  Doğunun bilgeliği ile batının sistematiğini  dünyaca tanınmış Integral Teori’nin gelişim ilkeleriyle  entegre ederek “Bütünsel Gelişim Koçluğu” nu ortaya koyduk.

İntegral Teori,  insanın sağlıklı gelişiminde yaygın olarak kullanılabilir en kapsamlı ve tutarlı bilgi çerçevesi olarak kabul edilmektedir. (İntegral Psikoloji, İntegral Ekoloji, İntegral Öğrenme, İntegral İş Yönetimi, İntegral Tıp, İntegral Siyaset vb.)
Türkiye’de integral Koçluğun öncü kurumu olarak akademimiz iki temel bileşene sahiptir.

 

1.Metodoloji : İnsanın gelişimiyle ilgili çok kapsamlı ve ayakları yere sağlam basan dört kadranlı bir haritadan yararlanılmakta ve beş farklı lens ( Düzeyler, Hatlar, Tipler, Haller, Durumlar ) kullanılmaktadır.

2.Yaklaşım : Koçluk felsefemizin özünü oluşturan bütünsellik, farklılıkların zenginliğini öne çıkarırken, akademimizden eğitim alarak Bütünsel Gelişim Koçu olan bireyleri  profesyonel hayatta destekleyen oluşumları da kapsamaktadır. Böylelikle ID Coaching mezunlarıyla birlikte yol alan bir Kurum özelliği taşımaktadır.

Bütünsel Gelişim Koçu Olarak, A’dan Z’ye her alanda bireylerin ve kurumların potansiyellerini geliştirebilirsiniz.

 

Mutluluk Bulaşıcıdır

Bizler duygusal varlıklarız. Değerlerimiz onurlandırıldığında mutlu oluyoruz. Mutlu olduğumuz zaman da yaratıcı oluyoruz. Mutluluk merkezli İşletmelerde “ ben ” ler “ biz ”e ve “biz” ler de “ hepimiz ” e dönüşüyor. Böylece kurum kültürüyle hizalanmış yüksek performanslı bir ekip ortaya çıkıyor ve bu ekip iş sonuçları açısından harikalar yaratıyor.

Bir sure önce, ihtiyacım olan resmi bir evrağı düzenletmek üzere sabah erkenden notere gittim. İlk müşteri bendim. “Oh yasasın,beş dakikada işim bitecek ” dedim, İçerde henüz daha kendilerine gelememiş, yüzleri asık üç çalışan vardı ve “beni rahatsız etme” der gibi duruyorlardı. Acelem olduğunu söyledim, onlar da biraz beklememi söylediler. Bir oturdum, bir kalktım, bir dışarı çıktım, bir içeri girdim sonra ne kadar daha bekleyeceğimi sordum, “teknik arıza var, az daha bekle” dediler.Beş dakikalık iş için yarım saattir bekliyordum ve bir yarım saat daha beklemeye tahammül edemedim. Hiçbir şey söylemeden oradan çıktım.

Merkezde bir başka noteri farkettim. Oraya gittiğimde bir kahkaha koptu. Sekiz kişinin hizmeti verdiği bir ofisti. Müşteri sayısı da fazlaydı.Bir sure sonra bu kahkaha içeridekilere bulaştı. Herkes gülmeye başladı. Bir müşteri geldi, bir paket lokum getirdi ve ben dahil herkese lokum ikram etmeye başladı. Ben lokumu yerken işim tamamlanmıştı bile. Oradan ayrılmak istemedim, görevli kişiye resmi bir kouda bir soru yönelttim, benim lehime olacak bilgiler aldım ve sonra oradan ayrıldım.

Birbirinin zıddı bu iki kuruluşu düşündüm. Ikinci noterde çalışan kişiler çok mutluydular. Bir ekip ruhu vardı.Birbirleriyle çok güzel iletişim kuruyorlar, espri yapıyorlardı. Müşterinin işini de kısa sürede tamamlıyorlardı. Bana ne kadar değerli olduğumu hissettirmişlerdi. Aklıma Dr.Paddi Lund’in “Mutluluk Merkezli İş Kurma (Building the Happiness – Centred Business)” adlı kitabı geldi. İşte ikinci işletmede tam da bu kitapta bahsedilen iklim vardı. Bugün noter gerekli olduğunda tanıdıklarımı ikinci işletmeye yönlendirmekteyim.

Rekabetçi piyasa koşullarında işletmelerin varlıklarını sürdürebilmeleri için sektor ortalamalarının üstünde kar etmeleri gerekiyor. Bunun yolu da mutlu çalışanlardan ve memnun müşterilerden geçiyor. Büyük bütçeler ayırarak işletme yönetimi konusunda öğrendiklerimizi uygulamayıp rafa kaldırırken bazen bir noterden, bazen bir simitçiden ya da bir çilingirden basit ve uygulanabilir yönetim dersleri alıyoruz.

Mesaj oldukça kısa : “İnsan değerlidir.” Çalışanların müşterileri değerli hissettirmeleri için kendilerinin değerli olduklarını hissetmeye ihtiyaçları var. Bunun için de işletmelerde insanı kaynak olarak gören zihniyetten değer olarak gören bir zihniyete geçilmesi gerekiyor. İşletmelerin başlıca rekabet gücü, taklit edilemez, nadir bulunan varlıklarıdır. Taklit edilemeyen tek varlık ise “insan”dır.

“Stratejik planımızı bir uçakta bırakabilirdim ve hiçbir şey olmazdı. Kimse onuuygulayamazdı. Başarımız planlamayla ilgili değil. uygulamayla ilgili.”
Dick Kovacevich CEO Norwest

Dünyanın en son teknolojisine sahip olabiliriz, en üst düzey sistemleri kurabiliriz, ancak bu teknolojileri ve sistemi çalıştıracak gücü, yani insanı geliştirmediğimiz sürece, yatırımlarımız cope gidecektir. Bizler duygusal varlıklarız. Değerlerimiz onurlandırıldığında mutlu oluyoruz. Mutlu olduğumuz zaman da yaratıcı oluyoruz. Mutluluk merkezli İşletmelerde “ ben ” ler “ biz ”e ve “biz” ler de “ hepimiz ” e dönüşüyor. Böylece kurum kültürüyle hizalanmış yüksek performanslı bir ekip ortaya çıkıyor ve bu ekip iş sonuçları açısından harikalar yaratıyor.

Global şirketlerde çalışanlar dahil çok sayıda kişiyle yaptığım koçluk görüşmelerinde, danışanlarımın kendilerini değersiz hissetmeleri başta olmak üzere yeni bir şey öğrenmemeleri, güvensiz hissetmeleri gibi nedenlerle iş arayışına girdiklerini gözlemledim. Bu yeteneklerin kaybedilmesinin şirkete maliyetini , işletme sahipleri çok daha iyi bilirler. İnsanlar, mutlu oldukları ortamdan neden ayrılmak istesinler ki?

Mutluluk merkezli işletme olabilmenin en basit yolu, koçluk sunan bir külture sahip olmak. Koçluk , öğrenilen becerilerin uygulanabilirliğini sağlayan, işbirlikçi bir ortam yarattığı için ekip ruhu oluşturan , kişiye özgü bir disiplindir ve yaşayan bir sistem. Koçluk sunan bir kültürde insan kendini değerli hissediyor, potansiyelini üst noktaya çıkarıyor, öğrenme ve doyum sağlayarak performansı artırıyor. Yönetim gurularından Peter Senge “İşleri yönetir, insanlara koçluk ederiz” derken bizlere yüksek performans kültürünün de anahtarını veriyor.

Koçluk hizmeti verdiğimiz şirketlerin İnsan Kaynakları Profesyonelleri, koçluk sunan bir ortam yaratmaya yöneldiklerinde, bütünsel performansın da kısa sürede katlanarak arttığına tanık oluyorlar. Koçluk kısa sürede nasıl bu kadar etkili olabiliyor? Çünkü bireyi görev anlayışından sorumluluk anlayışına geçiriyor, yaşam boyu öğrenmeye yöneltiyor, pozitif ortam oluşturarak yaratıcılığın fitilini ateşliyor , iç motivasyonu artırıyor, ve mutlu ediyor.

Dikkat ! Mutluluk bulaşıcıdır.

Hatice Yıldıran (PCC, MBA)

Kurum Koçu ve Koçluk Eğitmeni

ID Coaching International

 

Meslek Sektör İş Kariyer : Hangileri Bizim Seçimimiz?

Hiç merak ettiniz mi bilmem ama yapılan araştırmalardan bir kısmı geldiği noktayı planlayarak gelenlerin sayısının yüksek olmadığını göstermektedir. Gerçekten de yaşamımız için çok önemli olan mesleki kararları alırken bilinçlilik düzeyimizin yüksek olmadığını çevremizden de gözlemlemekteyiz. Son 5-6 yıldır daha bilinçli bir  olsa da geniş kitlelere ulaşmış bir bilinçlilik düzeyinden söz edemeyiz.

Kariyer kuramlarında 0-25 yaş arası işe hazırlık, 18-25 örgüte girme, 25-40 kariyer başlangıcı, 40 -55 kariyer ortası, 55 üstü kariyer sonu olarak belirlenen yaş aralıklarını görüyoruz. Bu yaş aralıklarını göre ülkemiz gerçeklileri ile örtüştürerek şöyle bir saptama yapabiliriz; okul çağındaki çocukların dikkatlerini topladığı iki belirleyici sınav dönemi 0-25 aralığına denk gelmekte ve gerçekten de ilköğretimin tamamlanması, ortaöğretime geçiş de tam bu dönemde yaşanmaktadır.Ortaöğretim kurumları ise çeşitlilik göstermektedir; yükseköğretime öğrenci yetiştiren lise programlarının dışında mesleki teknik eğitim veren ortaöğretim kurumlarına yöneliş ve belki örgütegirme bu döneme rastlamaktadır.

Bu geçiş dönemini biraz daha irdeleyecek olursak karar verilen bir dönem olmasına rağmen karar verme kriterleri ve belirleyicileri öğrenci-genç dışındadır. Mesleki veya teknik eğitime gitme kararını, “kısa yoldan bir meslek sahibi olsun , hayata atılsın, eli ekmek tutsun” mantığı ile ya ebeveyn vermekte ya da “notları düşük normal lisede başarılı olamaz,meslek okuluna gitsin” şeklinde öğretmenlerin ya da çevrenin verdiği kararlarla başlanılan ortaöğrenim vardır.

Öğrenci-genç kendini tanımadan, gelecekle ilgili beklentilerini ve yapabilirliklerini sorgulamadan son derce spesifik bir yaklaşımla kendini bir okulda bulabilmektedir.

Bu normal liseye devam eden öğrenciler-gençler için de böyledir.  Aynı durumda onlarda gelecekle ilgili sorgulamalarını yapmaksızın “üniversiteye gitmeliyim, herkes gidiyor,ailem gitmemi istiyor,annem okuyamamış ben okuyayım” şeklinde yüzeysel verilen kararlarla  ve kendi dışındaki nedenlerle  başlanılan  okullar çoğu kez zorlamayla bitirilebilmekte, bazen bitirilememektedir.

Aynı yaklaşım üniversiteye giriş sürecinde de yaşanmakta ve gençler “bu sıkıntılı ortamdan kurtulayım da sonra bakarız bir çaresine” diye düşünerek tercih kullanmaktadırlar.

Yıllarca çok yakından yaşadığım bu süreçte gençler gelecekle ilgili beklentilerini oluşturduktan sonra bir mesleğe yöneliş sergilemekten çok “puanının yettiği bir yere yerleşmek “,sonra da “Allah kerim” şeklinde balıkçının ağ atması gibi iş yaşantısına körleme dalmaktadırlar.
Elbette kimisi şanslı olup zaman içinde kendine uygun bir yol bularak yaşantısını sevdiği ,severek yaptığı bir meslekte sürdürmektedir. Ancak büyük çoğunluğu ise buldukları işte mutsuz ve mesleki tatminden uzak yaşamaktadırlar. Bu saptamalardan da anlaşılacağı üzere hemen hemen tüm sektörlerdeki pek çok çalışan yaşam içinde planlama olmasızın o noktada bulunarak yaşamlarını sürdürmek durumdadırlar.

En zor koşullarda olanlar, sevmedikleri işi-mesleği zorunlu olarak geçim nedeniyle yapmak durumunda olanlardır. Bu kişilerin yaşantıları bir çeşit sıkıntı , işkence gibi geçmektedir.

Bu noktada olmamak için kariyer adımlarını planlamak, bilinçli olarak hareket etmek ve adım atmak gerekmektedir. Basit görülen adımlar önemli sonuçlara yol açmakta hatta tüm yaşamı etkileyebilmektedir.

Özellikle gençlerin bu aşamalardaki karalarının ileriki yıllarda mutsuzluk ile sonuçlanmaması için maksimum çaba göstermek biz kıdemli mutsuzlara düşmektedir.

Bu aşamadaki gençlerin durup bir daha düşünmeleri,sorup öğrenmeleri,danışmaları ileride yaşanacak pek çok sıkıntının ortadan kaldırılması demek olmaktadır.
Neslihan Erdoğdu
Kariyer Danışmanı ve Yaşam Koçu

Kurumlara Koçluk Aşısı

Hızlı değişime ayak uydurarak küresel rekabet gücünü artırmaya çalışan şirketler, koçluk alarak piyasa dalgalanmalarına bağışıklık kazanıyor. Koçluk uygulayan kurumlar, çalışanlarının vizyonları ile organizasyonun vizyonu arasındaki uyumu sağlar ve bireysel performanslarını artırarak kurumsal hedeflerine kolaylıkla ulaşırlar.Koçluk sisteminin kurulması ve koçluk ortamının yaratılması için önce kurumlarla bir dizi görüşme yapılmaktadır. Bu görüşmeler, CEO dahil tüm çalışanları kapsamaktadır. Görüşmelerin sonunda, koçluk ortamının yaratılması için gerekli fiziki ve beşeri alt yapı oluşturulmaktadır.

Kurumsal Koçluk, kurumsal farkındalık kazandırır. Vizyon, misyon ve hedefler belirlenir. İşletmelerin bulunduğu nokta ile hedefleri arasındaki mesafe saptanır ve tüm çalışanlar, işletmenin hedeflerine odaklanır. Stratejik planlama yapılır ve yol haritaları oluşturulur.

Kurumsal Koçluk çalışmalarında kurum içi “iletişim” ve “takım ruhu”esastır. Tüm çalışanların görüşleri dikkate alınır, farklı konularda beyin fırtınaları yaratılarak çalışanların tümü çözümün parçası haline getirilir.

Kurumun çalışanlardan beklentisini netleştirir ve çalışanlar için bir “yol haritası” oluşturur.

  1. Hedeflerini ve onlara nasıl ulaşacaklarını bilen çalışanların sorumluluk bilinci ve iş kalitesi artar.
  2. Amaç ve rollerde sağlanan belirginlik ekip uyumunu ve dayanışmayı artırır. Enerji iç rekabetten dış rekabete yönelir.
  3. İlişki çatışmaları oluşmadan engellenir.
  4. Geri bildirimler sayesinde çalışanlar eksik yönleri ve onları nasıl geliştirecekleri konusunda bilinçlenir, yetkinlik ve motivasyonları artar.
  5. Potansiyelini fark eden çalışanın kendine güveni; esnekliği, yaratıcılığı ve fikir üretimi artar.
  6. Kendilerine verilen değeri ve gelişimlerinin desteklendiğini gören çalışanların kuruma bağlılığı artar.

Şirket içi iletişim güçlenir, ast-üst ilişkisi gelişir.

İç ve dış müşteri tatmini yükselir, maliyet düşer, kurumun performansı ve kârlılığı artar!

Fortune 1000 şirketlerinde çalışan ve koçluk almış   yöneticiler üzerinde yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin:

% 77’si astlarıyla ilişkilerinde,
% 71’i üstleriyle ilişkilerinde,
% 67’si ekip çalışmasında,
% 63’ü iç ilişkilerinde,
% 61’i iş tatmininde,
% 52’si problem çözmede,
% 44’ü kuruma bağlılıkta,
% 37’si müşteri ilişkilerinde

ciddi ilerleme kaydettiklerini belirtmişlerdir.

Koçlukla Tanışmanın Tam Zamanı

Hayatınızın değişmesini istiyor olabilirsiniz ya da hayatınızın bazı alanlarında değişiklik yapmak istiyor olabilirsiniz. Belki de şu ana kadar ki her şeyden memnunsunuz, hayatınızla ilgili ama gelin görün ki artık bazı sıçramalar yapmak gerekiyor. Geçmişin izlerinden de kurtulmak istiyor olabilirsiniz. Hayatınıza ve kendinize dair farkındalıklar yaşamak, biraz daha önünüzü (geleceğinizi) net görmek, kendinize vakit ayırmak ve ayna tutmak istiyor olabilirsiniz.

Belki de kafanız son zamanlarda çok karıştı ve netliğe ihtiyacınız var ya da insanlarla yoğun iletişim içinde olduğunuz bir mesleğiniz var (öğretmenlik, satış, danışmanlık, eğitmenlik, insan kaynakları, yöneticilik vs…) ve işleyeceğinden emin olduğunuz bir yönteme ihtiyaç duyuyorsunuz, yeni düşünme şekillerini öğrenmeyi seviyor da olabilirsiniz.

Çevrenizde size sürekli anlatan insanlar var ve hakikaten onları dinlemeyi çok seviyorsunuz ama bazen ne diyeceğinizi bilemediğiniz için yorulduğunuzu ya da çaresiz kaldığınızı hissediyorsunuz. Birileriyle ortaklık kurma fikriniz var ve bu konuda nelerle karşılaşacağınızı merak ediyorsunuz.

Terfi ettiniz ve yeni görevinizde çok büyük başarılar elde etmek istiyorsunuz. İlişkilerinizde, işinizde, finansal konularda kişisel alanınızda tıkanıklıklar yaşıyorsunuz ve bunları nasıl çözebileceğinizi bilmiyorsunuz.

Gerçekleştirmek istediğiniz hayalleriniz var ve başkalarıyla bunları paylaşamıyorsunuz bile, sizi deli zannetmelerinden korkuyorsunuz. Ama içinizde hep bir şeyler sizi dürtüyor ve diyor ki burada yanlış giden bir şeyler var, ‘benim hayatım bundan daha farklı olmalı’.… bu saydıklarımdan bir veya bir kaçı size uyuyorsa koçluk sistemiyle tanışmanın zamanı gelmiş demektir.

  • Yaşamlarında denge isteyenler
  • Değişim yaratmak isteyenler ve değişim sürecinde olanlar
  • Kendisini yol ayrımında hisseden ve karar vermekte zorlananlar
  • Hayallerini gerçekleştirmek isteyenler
  • Hedef koymakta  ve hedeflerine ulaşmakta zorlananlar
  • Uyum sorunları yaşayanlar
  • Kariyer planlama ve kariyer yönetimi konusunda desteğe ihtiyacı olanlar
  • Kendi  farkındalıklarını  yaşamak isteyenler
  • İlişkilerini sağlamlaştırmak isteyenler
  • Çocuklarını bilinçli yetiştirmek isteyenler
  • Kendilerine ve çevrelerine yardım etmek isteyenler
  • Kalıcı motivasyon sağlamak isteyenler
  • Evliliklerini mutlu sürdürmek isteyenler
  • Tüm “normal” bireyler
  • Stresle başa çıkmak isteyenler