İSO Dergisi ile Kurumsal Koçluk Hakkında Konuştuk:

http://www.iso.org.tr/tr/web/statiksayfalar/sanayidergisi.aspx

Koçluk (Coaching) nedir?

Koçluk, kişileri ve kurumları bulundukları noktadan ulaşmak istedikleri noktaya taşıyan, bireylerin ve organizasyonların performanslarını arttırarak iş ve özel yaşamlarında sıra dışı sonuçlar elde etmelerini sağlayan profesyonel, planlı ve sürekli bir gelişim ilişkisidir. İşlevsel olarak kimileri tarafından yanlış anlaşılarak koçlukla eş tutulan danışmanlık, mentorluk (akıl hocalığı), terapi, eğitim vb. disiplinlerden farklıdır. Terapi probleme odaklı ve iyileştirme amaçlıdır, koçluk çözüm odaklı olup yeni olasılıklar yaratır. Koçluk ilişkisinde hareket, sorumluluk ve takip üzerinde durulur. Danışmanlık, uzmanlık alanlarında bilgi verir, problemleri teşhis eder, reçete yazar, çözüm getirir. Koçluk ise danışana kendi çözümlerini buldurur. Mentor, sahip olduğu tecrübeyle yol gösterir. Koçlar mentorluk yapabilir ancak bu koçluk ilişkisi değildir.

Koç kimdir, nasıl katma değer sağlar?

Kişilerin ya da kurumların belli hedefleri vardır. Bu hedefe ulaşma sürecini yolculuk olarak adlandırırsak; koç danışanın profesyonel yol arkadaşıdır. Yolculuk boyunca koç danışanın potansiyeline odaklanır, danışana ayna tutar, güçlü yanlarını fark etmesini sağlar, onu cesaretlendirir, motive eder, kaynaklarını kullanmasını ve hedefe en kısa yoldan ulaşmasını sağlar. Koç ve danışan arasında kurulan sinerjik ilişki, danışanın gelişmesini ve performansının artmasını sağlarken, zaman, para, enerji vb kaynaklarda tasarruf sağlanır.

Koçluk neden işe yarar?

Koçluk sisteminde her insan ve her kurum eşsizdir; tektir. Bu nedenle davranış modelleri ve stratejileri birbirinden farklıdır. Koçluk, hedefe giden yolda danışana hazır reçeteler sunma yerine, danışanın kendi stratejilerini oluşturmasını, potansiyelini keşfederek kendi kanatlarıyla uçmasını sağlar. Koçluk sayesinde kişisel veya kurumsal körlük ortadan kalkar, farkındalık kazanılır. Farkındalık bakış açılarına normalden daha derin bir netlik getirir, danışanı hedefine odaklar. İçinde bulunduğu sistemi anlamasına, sistemi oluşturan dinamikleri (etkileşimleri) fark etmesine yardımcı olur. Kişilerin ve olayların arasındaki ilişkileri netleştirir. Ataleti önleyerek kişi ya da kurumları harekete geçirir,”bir gün” noktasından “bugün” noktasına taşır, vizyonunu parlatır, tutkuya dönüştürür. Danışanın geçmiş deneyimlerinden çıkardığı dersleri geleceğe aktarmasını, potansiyel kaynaklarını aktive ederek hedefine hızla ulaşmasını sağlar.

Koçluk hizmetinin sonuçları nedir?

Koçluk süreci sonucunda danışanlar öğrenme kapasitelerini geliştirir, kişisel performanslarını arttırır ve yaşam kalitelerini geliştirirler. Manchester Inc. tarafından yapılan bir araştırmada koçluk programlarına yapılan yatırımın geri dönüşü (ROI- Return on Investment) yapılan ilk harcamanın 5,7 katı olarak bulunmuş. Fortune 1000 şirketlerinde çalışan ve koçluk almış yöneticiler üzerinde yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin % 77’si astlarıyla ilişkilerinde,% 71’i üstleriyle ilişkilerinde,% 67’si ekip çalışmasında,%63’ü iç ilişkilerinde, % 61’i iş tatmininde,% 52’si problem çözmede,% 44’ü kuruma bağlılıkta,% 37 ‘ si müşteri ilişkilerinde ciddi ilerleme kaydettiklerini belirtmişlerdir.

Bu faydaların yanı sıra koçluk hizmetinin klasik eğitimlere göre de çeşitli avantajları var. En önemlisi de kişinin üzerinde kalıcı bir değişim sağlamasıdır. Case Western Reserve Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmaya göre koçluğun etkisi yedi yıl sürmektedir. Eğer özel bir takip sistemi kurulmazsa, klasik eğitim ve seminerlerde bu etki birkaç ayla sınırlı kalmaktadır.

Koçluk süreci nasıl işler?

Koçluk, koç ile danışan arasında güven ve gizlilik gerektiren bir “ortaklık” ilişkisidir. Bunun yanı sıra karşılıklı sorumluluk ve istikrarlı bir çalışma gerektirir. Koçun ele aldığı konular, danışanın güçlü ve gelişmeye açık yönleri ile hedefleridir. Süreçteki temel amaç ise danışanın vizyonunu gerçekleştirmesi için eylem adımlarını belirlemek, performansını artırmak ve süreç boyunca kendisine ayna tutmaktır. Süreç, koç ile periyodik olarak (genelde haftada bir) yapılan birebir görüşmeler ve her görüşme sonunda alınan kararlarla devam eder. Görüşmelerde odaklanılacak konuyu danışan belirler. Koç danışanı aktif olarak dinler, gözlem yapar ve güçlü soruları ile konuya katılır. Her görüşmede bir önceki görüşmede alınan kararlar ve danışanın dönem içinde yaptıkları değerlendirilir. Koç, danışanın şu anda bulunduğu yer ile gelecekte olmak istediği yere ulaşmak için yapmak istediklerine konsantre olur. Koçluk, daha iyi odaklanabilme ve çeşitli seçeneklerin var olduğunu fark edebilme sayesinde, danışanı geliştirir. Profesyonel koçlar, elde edilen sonuçların danışanın kendi eğilimleri, seçimleri ve hareketleri ile gerçekleştiğini kabul eder.

Koçla çalışmaya başladıktan sonra neler değişir?

Koç ile danışan arasında güvene dayalı olarak kurulan sinerjik ilişki sayesinde, danışanlarda duygusal zekâ gelişir. Kendileriyle ilgili farkındalık kazanırlar, potansiyellerini keşfederler ve özgüvenleri artar. Karşılaştıkları durumlara farklı açılardan bakma, daha yaratıcı ve çok boyutlu düşünme, çözüme odaklanma, değişime açık olma, yüksek motivasyon, cesaret ve sorumluluk alma gibi kazanımların yanı sıra sosyal farkındalıkları artar, iletişim becerileri gelişir ve çevreleriyle daha sağlıklı ilişki kurarlar. Hedeflerini daha kolay ve etkin bir şekilde belirleyip kaynaklarını daha etkin kullanırlar. Önceliklerini belirleyip ertelemeyi bırakırlar. Özyönetim becerisi geliştirerek etkili adımları atmaya hemen başlarlar ve kendi yaşamlarının lideri olurlar. Geçmiş hatalarından ders çıkarır, sürekli öğrenerek performanslarını artırırlar. İş ve özel yaşamları arasındaki dengeyi daha rahat oluştururlar. Kısaca koçluk süreci sonucunda danışanlar öğrenme kapasitelerini geliştirir, kişisel performanslarını arttırır ve yaşam kalitelerini geliştirirler.

Koç ve danışan arasındaki ilişki nasıl olmalıdır?

Koçla danışanın aynı hizada olduğu koçluk ilişkisi karşılıklı güven, dürüstlük, saygı ve sorumluluk temelline dayanır. İki tarafın da birbirini dinlemesi ve yeni fikirlere açık olması gerekir. Konuşulanlar gizlilik esasına bağlı olarak sadece koç ve danışan arasında kalır. Danışan, koçtan bir hedefini gerçekleştirmek konusunda destek alır. Ancak sonuçta değişimi yaratacak adımları atan danışanın kendisidir. Süreç boyunca, koçun sorularıyla yeni bakış açıları geliştirir. Bunları yaparken duygusal bir bağımlılık oluşmaz, çünkü koç danışanın psikolojik sorunlarını çözmeye çalışmaz. Koç “danışan kendi özel ve iş yaşamının uzmanıdır” yaklaşımına sahiptir. Ayrıca her danışanın yaratıcı olduğunu, kendi öz kaynakları olduğunu ve bir bütün olarak var olduğunu kabul eder. Bu temele dayanarak koçların sorumluluğu, danışanın başarmak istedikleri ile uyum içinde çalışmak, danışanın kendini keşfetmesini sağlamak, danışanı kendi çözüm ve stratejilerini bulmasında cesaretlendirmek ve danışana sonuçlardan kendisinin sorumlu olduğunu hissettirmektir.

Kurumda koçluk veya mentorluk sistemini hayata geçirmek için neler yapılabilir?

Öncelikle kurumlarda koçluk için temel parametrelerin kurulması ve koçluk ortamının oluşturulması gerekir. Bu konuda profesyonel bir koçluk şirketinden destek alınabilir. İkinci adım dışarıdan koçluk hizmeti alma ya da çalışanlar arasından koç yetiştirme suretiyle koçluğun sisteme entegre edilmesidir. Kurumlar, çalışanların koçluktan yararlanması için koç ya da koçlar istihdam edebilir, ya da yöneticilerine koçluk eğitimi aldırabilir. Eğitim alan yöneticiler, çalışan performansını artırmak için koçluk becerilerinde yetkinleşme amacıyla en az üç ay süreyle bir dış koçtan mentorluk desteği almalıdır. Profesyonel bir koçluk hizmeti alırken kurumlar, koçun sertifikasyonunu, koçluk deneyimini ve kurum kültürü ile uyumunu dikkate almalıdırlar. Çünkü başlangıçta da belirttiğimiz üzere, koçluk danışmanlık, eğitim, terapi ya da mentorluk değildir. Kurumun iç dinamiklerini harekete geçirmek için sertifikalı ve yetkin koçları görevlendirmek gerekir.

Kurumsal koçluk, koçluktan farklılık gösterir mi?

İster kişi, ister kurum olsun koçluğun odağı, danışanın arzuladığı geleceğe ulaşmasıdır. Ancak, kurumsal koçluk kişisel koçluktan farklıdır. Kurum çalışanları işlerin yürümesinden sorumludur. Aksi takdirde kimsenin işi olmayacaktır. Bu nedenle kurum koçları çalışanların kişisel gelişimiyle organizasyonal gelişim arasında paralellik oluşturmak zorundadır. Burada en önemli nokta çalışanın vizyonuyla kurumun vizyonunun entegre olup olmadığıdır. Kurumun vizyonunu sahiplenmiş çalışanlardan oluşan bir organizasyon, koçluk sayesinde değişime açık, esnek, dinamik ve sürekli öğrenen bir organizasyon haline gelecek, böylece kurumsal hedeflere hızlı ve daha az maliyetle ulaşılacaktır.

Kurumsal koçluğun amacı nedir?

Küresel rekabetin damgasını vurduğu son çeyrek yüzyılda, çağdaş yönetim anlayışının merkezinde insan vardır. Nitelikli insan kaynakları kurumların en önemli sermayesi durumuna gelmiştir. Kurumsal koçluğun başlıca amaçları, kişilerin performanslarını artırmak, kurumun hedefini tam olarak benimsemelerini sağlamak, sorunların kaynağını ortaya çıkarmak ve çözümler bulmak, motivasyonu yükseltmek, kurumun çalışanlara, çalışanların da kuruma olan güvenlerini artırmak, keyifli, verimli, üretken bir çalışma ortamı yaratmak, kişilerin yaratıcılığını ortaya çıkarmak, ben yerine biz kavramını yerleştirmek, gelişime ve büyümeye açık zihinler oluşturmaktır.

Kurumsal koçluk kuruma ne gibi katkı sağlar?

Koçluk kurumlarda bütünsel bir katkı sağlamaktadır. Toplam kalite ve mükemmellik yönetimi anlayışının temelindeki sürekli gelişmenin yolu, çalışanların kişisel becerilerini geliştirmekten geçmektedir. Çünkü kurumlar en zayıf halkaları kadar güçlüdür. Araştırmalar, koçluğu uygulayan şirketlerin altı kat daha fazla verimli olduğunu göstermektedir. Koçluğu uygulayan işletmelerde dikkati çeken sonuçlar, daha az eleman sirkülasyonu, daha etkili liderlik, daha odaklı takımlar, daha etkili stratejilerdir. Koçluk sayesinde yöneticiler takımlarını daha iyi motive ediyor ve uyumlu hale getirebiliyorlar. Şirketler hem üst düzeyde, hem de alt düzeyde çalışanlarını elde tutabiliyorlar.
Kurumsal koçluk kişilerin performanslarını artırmaya olanak sağlayan bir süreçtir. Türkiye’de henüz çok yeni olan kurumsal koçluk sistemi kısa bir zamanda yaygınlaşmaya başlamıştır. Büyük kuruluşlar üretken bir iş topluluğunu geliştirmede koçluğun etkin ve düşük maliyetli bir çözüm olduğunu gördükleri için binlerce yöneticiyi koç olarak yetiştirmektedirler. Kurumsal koçluk sistemi kurum içinde belli bir ekip için kullanılabildiği gibi takımlar ve tüm çalışanlar için de kullanılabilir.

Neden kurumsal koçluk hizmeti alınmalıdır?

Küresel pazar dinamikleri sürekli değişirken kıyasıya rekabet günümüze damgasını vurmaktadır. Artık kişisel ve kurumsal olarak var olabilmek için daha akıllı ya da daha güçlü olmak yetmiyor, yaşamın her alanında meydana gelen hızlı değişimlere ayak uydurmak gerekiyor. Bu koşullarda sektörlerinin lideri durumundaki işletmeler mevcut pazarlarını koruyup geliştirmek için bilimsel ve teknolojik yatırımların yanı sıra entelektüel sermayeye de ağırlık veriyorlar.

İş yaşamına yeni katılan kişilerin profillerinde görülen değişimler de göz önüne alındığında, işletmeler geleneksel yönetim anlayışından uzaklaşarak, gelecek odaklı stratejik insan kaynakları yönetimine geçiyorlar. İşini severek yapan, farkındalık düzeyi yüksek, esnek ve gelişmeye açık nitelikli işgücüne ihtiyaç duyuyorlar. Kişisel ve kurumsal vizyon entegrasyonuna önem veriyorlar ve tüm organizasyonu tek yumruk halinde hedefe kilitleyerek, dinamik ve öğrenen organizasyonlara dönüştürmeyi amaçlıyorlar.

İşletmeler vizyonu olan insan kaynaklarını istihdam etmek isterken, söz konusu insan kaynakları da geleceklerini vizyonu olan işletmelerde görüyorlar, sürekli öğrenmeye, kariyer planlamaya ve kariyer yönetimine ağırlık veriyorlar. Buradan da işletmelerin doğru insan kaynaklarına ulaşmakla kalmayıp onları sürekli geliştirmeleri ve elde tutmak için motive etmeleri gereği ortaya çıkıyor ve işletmelerle çalışanlar arasında kazan-kazan ilişkisinin öne çıktığı görülüyor. Değişim yönetimi, yenilikçi, yaratıcı ve dinamik olmayı gerektiriyor.

Artık işletmeler daha hızlı karar vermek, daha hızlı harekete geçmek ve müşteri odaklı hizmet vermek zorundalar. Bilgiye kolay ulaşabilen, bilgi paylaşımına önem veren, yaratıcı, yenilikçi ve esnek, soruna değil, çözüme odaklı işletmeler değişime ayak uydurabiliyor. Tüm bu gelişme ve değişimler, insan merkezli yönetim modelini ve bu modelin en önemli unsuru olan koçluk sistemini zorunluluk haline getirmektedir.

Konumuzla ilgili olarak son olarak neler eklemek istersiniz?

Kurumların bugününü, arzuladıkları gelecek oluşturmaktadır.” Gelecekle 100 Yıl” adlı kitabın yazarı Stratejist Patrick Dixon’a göre geleceğin altı yüzünden birincisi hızdır. Bugün ve gelecekte kişi ve kurumlar için karar alma süresinden web sayfasının yüklenmesine kadar her konuda hız her şey olacaktır. Nakit zengini vakit yoksulu gelişmiş dünya sabırsızdır. Kurumlar dinamik organizasyonlara dönüşmek zorundadırlar.

Geleceğin ikinci yüzü, kentleşmedir. Kentleşme olgusu tüm çarpıklığıyla artarak sürecek, kadınların iş hayatına katılımı artacak, yalnızlaşan insanlar için ilişkiler paradan daha da önemli bir motivasyon kaynağı haline gelecektir. İletişim ve ilişki yönetimi kurumlar için daha da önemli hale gelecektir.

Geleceğin üçüncü yüzü kabileciliktir. Küreselleşmeyle birlikte kabilecilik anlayışı da gelişecek, kültürlere saygı artacak ve yeni niş pazarlar oluşacaktır. Sanal ortamda ağ pazarlaması günümüzde kabileciliğin ivme kazandığının göstergeleridir. Şirketlerde kabilecilik en önemli yapı taşı olacaktır. Aidiyet duygusu ve biz ruhu temel motivasyon kaynaklarından biri olacaktır. Geleceğin dördüncü yüzü evrenseldir. Bilim ve teknolojinin gelişmesi, ulaşım ve iletişim araçlarının çeşitlenmesi ve hızlanması dünya ticaretini bütünleştirirken, aynı zamanda rekabeti de artırmıştır. Dünyanın herhangi bir pazarındaki olumsuzluk diğer tarafını da etkilemektedir.

Şu soruları yanıtlamak durumundayız: Şirketimizin yapısı iş yaptığımız dünya kadar hızlı değişebilecek esnekliğe sahip mi? Markamız küresel vatandaşlara hitap edebiliyor mu? Geleceğin beşinci yüzü radikaldir. Küresel ısınma, çevre kirliliği, hayvan hakları, çocuk işçiler, genetik devrim, açlık, kıtlık vb.konular dünyanın geleceğini tehdit eden ve çözüm bekleyen sorunlarıdır. Şirketlerin başarıları sadece maddi kazançla değil, bu sorunları göz önüne alarak insanlık için fark yaratacak uygulamaları hayata geçirmekle, kurumsal sosyal sorumluluk anlayışıyla da ölçülecektir.

Geleceğin altıncı yüzü, etiktir. Bir yandan insanlığa ve yaşam hakkına karşı işlenen suçlara karşı davalar artarken, insan haklarıyla ilgili yasalar artacak, insanlar daha fazla bilinçlendikçe kim oldukları, ne yaptıkları ve ne yapmak istedikleri konularında farkındalık kazanacaklar, inanç ve değerlerini ön plana alacaklar, kendilerini değerli hissetmedikleri, kişisel gelişimlerine olanak tanımayan işletmelerde çalışmak istemeyeceklerdir.

Buradan da anlaşılacağı üzere kurumlar için gelecekte var olabilmenin yolu, daha hızlı hareket eden, ilişkileri iyi yöneten, biz ruhuna sahip, yaratıcı ve yenilikçi, çevre bilinci gelişmiş, kişisel ve sosyal farkındalık düzeyi gelişmiş, küresel bir marka yaratmaktır. Bu yolun stratejik anahtarı ise koçluktur.

Hatice Yıldıran Şubat 2012 Sayı 551/ISO İş Yönetimi